Head Hunters per startup: intervista all’esperto di Techyon

 In Intervista all'esperto
head hunter per startup

Oggi intervistiamo Jacopo Tonelli, Recruiting Manager di Techyon, una boutique di head hunting di profili IT.

Vogliamo capire in cosa consiste il lavoro dell’head hunter per startup, quando utilizzarlo, quanto costa e come svolge la sua attività di ricerca di profili IT da inserire in una startup.

 

Ciao Jacopo, raccontaci il tuo ruolo, cosa fate in Techyon e su quali profili vi focalizzate.

Buongiorno ragazzi e grazie per l’ospitalità sulla vostra piattaforma. Sono Jacopo Tonelli e lavoro come head hunter per Techyon, una delle pochissime società in Europa che si focalizza esclusivamente nella ricerca e selezione di profili in ambito information technology.

Andiamo dall’helpdesk ai software developers passando per architects, engineers, CTOs, coprendo l’intero ventaglio dei professionisti che operano nell’IT e nel digital.

techyon

 

Da cosa nasce l’esigenza di una società specializzata nella ricerca e selezione di profili IT? In fondo ci sono società multinazionali molto note che effettuano ricerca di personale a 360 gradi e a qualsiasi livello di seniority.

È vero, ci sono molte società in questo settore, ma nessuna con un focus così specifico. Io stesso ho costruito la prima parte della mia carriera proprio presso grandi multinazionali, ma la qualità espressa da una boutique-company specializzata come Techyon è praticamente irraggiungibile.

Il settore dell’Information technology è estremamente competitivo, complesso e in continua evoluzione e le aziende, non importa se parliamo di una startup o di una fortune500 company, riscontrano serie difficoltà nel reperire sul mercato le competenze di cui hanno bisogno. Techyon è la risposta a questa a sfida.

 

Perché in generale è difficile trovare profili IT da assumere? qual è il problema?

Il problema principale è il disallineamento tra la domanda e l’offerta. Vi è una richiesta fortissima di competenze informatiche e digitali a ogni livello da parte delle aziende che il numero di professionisti attivi nel mercato del lavoro non riesce a soddisfare.

 

Quali sono le principali opzioni per chi vuole cercare un profilo IT?

Gli strumenti possono essere molteplici, dall’annuncio al network di conoscenze, passando per head hunters generalisti, head hunters specializzati, portali dedicati e soluzioni di talent attraction. Poi sull’efficacia reale di ogni singolo strumento andrebbe aperto un capitolo a parte.

 

Cosa intendi dire? quali sono i pro e i contro di usare un head hunter VS usare le offerte di lavoro su portali come indeed o altri?

Sicuramente sono di parte ma la differenza è semplice e sostanziale e può essere tradotta in questo modo: trovare o NON trovare la risorsa cercata. Il tasso di risposta di un java developer (per citare una professione a caso) ad un annuncio per un’offerta media su Milano è prossimo allo 0%. Aumenta un pochino per brands particolarmente conosciuti ma se dovessi cercare uno sviluppatore starei alla larga dal concetto di “inserzione”, a meno che non si voglia correre coscientemente il rischio di rimanere per mesi e mesi con una vacancy aperta.

 

Quanto costa usare un head hunter e quali sono i principali benefici per la startup?

Indubbiamente l’utilizzo di una società di head hunting è la soluzione più costosa tra tutte quelle citate finora. E il motivo è molto semplice, in quanto è probabilmente l’unica soluzione in grado di garantire virtualmente un risultato certo in un tempo ragionevole e determinato.

È chiaro che se parliamo di startup, a meno che non siano prossime alla “scalata” o abbiano appena chiuso un sostanzioso round di finanziamento, la soluzione head hunter può essere fuori portata.

 

Come funziona il lavoro dell’head hunter nella pratica?

il nostro lavoro è un lavoro di fatto di analisi, pazienza, precisione e intensità. Il nostro obiettivo è determinare, a fronte di indicazioni che definiscono il perimetro di un profilo da ricercare, il numero di candidature potenzialmente allineate presenti in un dato territorio e motivate a valutare un’alternativa.

Individuato il target, procediamo con la selezione. Nel caso di profili come developers o sysadmins parliamo di centinaia di profili intervistati ed esaminati attraverso intere settimane di lavoro.

A questo mi riferivo quando dicevo che non c’è paragone tra i risultati attendibili da un annuncio e quelli che è in grado di garantire una società come Techyon.

 

Quali caratteristiche cerchi in un programmatore da proporre ad una startup?

Ottima domanda. Grande competenza tecnica, mentalità imprenditoriale, adattabilità, attitudine alla crescita personale e grande attenzione all’innovazione. Per citarne alcune.

 

Italia vs Estero: dove cercare? in che nazioni?

Se parliamo sempre del “classico” sviluppatore, l’Italia non ha assolutamente nulla da invidiare al resto del mondo in termini di capacità e qualità.

Nonostante ciò, ultimamente si va sviluppando una tendenza che è quella di attrarre nel nostro Paese sviluppatori provenienti dalle nazioni dell’est europeo. In Paesi come Romania, Bulgaria, ecc. gli sviluppatori sono generalmente in grado di garantire un’ottima qualità del codice, sono disponibili al trasferimento in Italia, Paese che percepiscono come avanzato, e spesso hanno pretese economiche inferiori ai nostri conterranei.

 

I programmatori stranieri vengono in Italia?

Come dicevo si, sempre più spesso, ma non da tutte le parti del mondo. Metterei al primo posto i citati Paesi dell’est Europa, seguiti dai alcuni Paesi arabi e India.

 

E in Italia dove lavorano i programmatori migliori o dove studiano?


Su questo non mi sento di avere una risposta da dare. Direi che vi è un’equa distribuzione tra aziende di vari tagli e settori così come tra le università.

 

Come convincere i programmatori a cambiare lavoro? Quali sono i benefit più apprezzati?

Diciamo che come in tutti i settori pecunia non olet. La prospettiva di un ragionevole increase retributivo è il primo passo per rendere solida la trattativa con un candidato. Smarcato questo punto, spazio alla fantasia. Ogni organizzazione deve saper trovare e valorizzare i propri elementi o strumenti di attrattività, cercando di parametrarli sul tipo di figura che si vuole a bordo. Più sono e meglio. Maggiore la qualità dei benefits offerti, maggiore il ritorno e, mi ripeto, senza porre freno alla fantasia. In questo caso gli americani sono i numeri uno.

 

Grazie Jacopo per aver condiviso queste informazioni!

 

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